Rachel Silvera : « La peur de la sanction est un axe de lutte fort pour l’égalité salariale hommes-femmes »

LE MONDE CULTURE ET IDEES | 06.03.2014 à 16h47 • Mis à jour le 08.03.2014 à 09h12 | Propos recueillis par Gaëlle Dupont

Rachel Silvera, 54 ans, est économiste, maître de conférences à l'université Paris-Ouest - Nanterre - La Défense et chercheuse associée au Centre d'économie de la Sorbonne. Elle travaille depuis vingt ans sur les inégalités salariales entre femmes et hommes. Dans son ouvrage Un quart en moins (La Découverte, 224 p., 16 €), elle revient sur l'histoire de ces inégalités et propose des pistes pour en sortir.

Les différences de salaires hommes-femmes persistent… Elles semblent inscrites dans le paysage, comment l'expliquez-vous ?

Rachel Silvera : Un inspecteur du travail, Pierre Hamp, dénonçait déjà, en 1918, « le régime du quart en moins », appliqué, à poste égal, aux femmes dans les usines de guerre. Près d'un siècle après, il y a toujours « un quart en moins ». Bien sûr, ce n'est pas à poste égal, c'est en moyenne, tous postes confondus, quelle que soit la durée du travail. Mais il y a eu tellement de lois sur l'égalité salariale que l'on peut avoir le sentiment que tout a été fait, que l'écart ne pourra jamais être réduit. C'est devenu un passage obligé, chaque Journée des femmes, le 8 mars, d'évoquer ce sujet. En cela, on peut parler de banalisation.



Est-ce de la discrimination pure, ou d'autres facteurs entrent-ils en jeu ?

Si l'on raisonne à poste égal, l'écart se situe autour de 10 %, c'est de la discrimination salariale pure. Ce taux peut atteindre 25 % chez les cadres. On a même relevé des écarts de plus 50 % dans des salles de marché ! Pour le reste du différentiel, énormément de causes peuvent être citées, comme le temps de travail : le temps partiel est féminin à 82 %. L'idée commune est que les femmes choisissent de travailler moins, car elles peuvent se l'offrir. Mais il y a des situations de sous-emploi qui ne relèvent pas du choix.

L'autre grand facteur d'inégalités, c'est la ségrégation professionnelle : hommes et femmes n'occupent pas les mêmes emplois. Les femmes se retrouvent dans les filières les moins qualifiées et les moins payées : l'assistanat, le soin, l'éducation, le nettoyage, le commerce. Ces métiers font appel à des compétences présupposées « féminines », selon l'idée qui voudrait que les femmes soient nées pour s'occuper d'autrui. A cela s'ajoute une ségrégation verticale avec l'existence du plafond de verre. Les femmes n'ont pas accès aux postes à responsabilité, ce qui pèse sur leurs salaires.

La maternité joue également un rôle. Lequel ?

Les grossesses continuent encore et toujours à peser sur les carrières. La loi est censée protéger les femmes. L'année de leur retour de congé, elles doivent bénéficier du même avancement et des mêmes gratifications que leurs collègues. Mais les textes sont très mal appliqués. Cette absence continue d'être traitée comme n'importe quelle autre, comme si la maternité n'était pas socialement essentielle.

Même quand la femme n'est pas enceinte, un soupçon pèse : elle pourrait l'être, elle risque d'être potentiellement moins disponible… Le seul fait d'être une femme n'est pas rassurant pour l'entreprise. C'est ce que l'on appelle la « discrimination statistique ». Dans le doute, un recruteur choisira un cadre homme. Alors que la plupart des femmes cadres gardent un lien avec l'entreprise pendant le congé maternité, ce qui pose d'ailleurs question.

Ces inégalités ont des racines lointaines. Quelles sont-elles ?

Les femmes ont toujours travaillé, dans l'agriculture, l'artisanat, en tant qu'aide familiale, mais elles n'étaient pas visibles. Elles ont toujours été moins bien payées. L'idée prévalait que la femme dépend de son père, puis de son mari, donc qu'elle sera toujours soutenue. Son salaire ne pouvait être qu'un petit « plus » pour le ménage, un salaire d'appoint. On raisonnait par rapport aux besoins, pas en fonction du travail fourni, et on supposait que toutes les femmes étaient ou seraient mariées. Il y avait d'autres arguments : les femmes mangent moins, elles n'ont pas besoin d'alcool et de tabac, elles sont moins rentables, elles ne peuvent pas porter d'objets lourds…

Quand l'idée d'égalité a-t-elle émergé ?

Dès les premiers grands congrès féministes, au XIXe siècle. Mais avant même l'égalité salariale, c'est pour la légitimité du travail des femmes qu'il a fallu se battre ! Dans les bastions masculins, elles étaient considérées comme des concurrentes directes. A la fin du XIXe siècle, les thèses de Proudhon étaient très présentes : les femmes devaient se consacrer à leur mari, il était considéré comme immoral qu'elles vivent dans la promiscuité avec des hommes au travail. La sociologue Madeleine Guilbert recense ainsi 56 grèves contre le travail des femmes entre 1890 et 1908, surtout dans la Fédération du Livre.

C'était moins vrai dans des secteurs plus féminisés comme l'industrie du tabac ou l'habillement. La première grande bataille pour l'égalité salariale a eu lieu chez les institutrices, qui l'ont obtenue formellement dès 1919, mais sans application concrète. Il faut attendre l'arrêté Croizat de mai 1946 pour en finir avec le salaire féminin, et la loi de 1950 pour que le principe « à travail égal, salaire égal » soit inscrit dans les conventions collectives. Enfin, la loi de 1972 prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale, mais ce principe n'est pas appliqué.

Quarante ans de législation n'ont donc pas mis fin aux inégalités. Pourquoi ?

Les lois ne peuvent s'appliquer que si les partenaires sociaux se mobilisent. Or ils ne le font pas forcément. Pour la première fois, des sanctions ont été instaurées en 2013, et cela fonctionne. Il n'y a jamais eu autant de négociations et d'accords : 500 entreprises ont été mises en demeure et 5 ont été sanctionnées. Mais le contexte économique pourrait freiner le mouvement. Pour les entreprises, le coût immédiat de la revalorisation salariale est considérable. Et même du côté syndical, il n'est pas facile de se battre pour obtenir un tel rattrapage salarial, alors que peu ou pas d'augmentations sont accordées par ailleurs ou que l'emploi est menacé.

Comment progresser ?

La peur de la sanction est un axe important, mais les contentieux judiciaires peuvent aussi faire bouger les choses. Au Royaume-Uni, les plaintes pour discrimination salariale en raison du sexe sont très nombreuses. La France n'a pas cette tradition. Le sujet n'est pas forcément perçu comme légitime. Les femmes intériorisent la discrimination. De plus, ce sont des procédures très complexes, qui demandent d'obtenir les salaires et les primes sur plusieurs années pour pouvoir comparer les carrières des hommes et des femmes, ce qui n'est pas simple car il n'existe pas toujours de transparence sur ce sujet.

Vous pensez que les « actions de groupe », qui permettent aux salariés de lancer, ensemble, des procédures judiciaires contre leur employeur, pourraient être utiles. Cette mesure n'a pas été inscrite dans la loi sur l'égalité femmes-hommes, votée le 28 janvier par l'Assemblée nationale. Pourquoi ?

Je le regrette. Les procédures individuelles sont difficiles à supporter psychologiquement. Les femmes qui se lancent prennent des risques énormes et il faut les protéger. A l'heure actuelle, les syndicats peuvent utiliser le droit de substitution, c'est-à-dire de se présenter à la place d'une femme dans une procédure, mais ils le font peu. Une « action de groupe » permettrait aux femmes de démontrer qu'elles n'ont pas eu le même parcours que leurs collègues hommes dans une entreprise. C'est à mon avis la seule véritable solution pour avancer désormais. Le rapport de Laurence Pécaut-Rivolier, conseillère à la Cour de cassation, remis en décembre 2013, allait dans ce sens. Mais le Medef est extrêmement réticent, car l'enjeu est énorme. Cet amendement a donc finalement été écarté.

Quelle est votre opinion sur la réforme du congé parental, qui veut inciter les pères à en prendre une partie ?

Le partage est une très bonne idée. Si les hommes prenaient ces congés, qui durent de six mois à trois ans, et travaillaient davantage à temps partiel, ce serait moins stigmatisant pour les femmes de le faire. On irait vers un rééquilibrage, avec davantage de responsabilités familiales pour les hommes et de nouvelles responsabilités professionnelles pour les femmes. Mais le choix qui a été fait d'obliger le second parent – le père dans 97 % des cas – à assumer six mois au sein du congé de trois ans aura très peu d'incidence, dans la mesure où le niveau de l'allocation est faible (573 euros maximum).

En Allemagne, le congé parental est mieux rémunéré – 67 % du salaire antérieur, avec un maximum de 1 800 euros par mois – et il dure un an, ce qui est favorable à l'égalité. Il faudrait en France faire un congé plus court, partagé à égalité et mieux rémunéré – en développant des places d'accueil pour les petits. Des contraintes financières ont justifié ce non-choix. ll est impossible de réformer sur ces questions sans moyens.

Etes-vous d'accord avec la ministre des droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, quand elle dit que les stéréotypes sexistes constituent le principal obstacle à l'égalité ?

Certains stéréotypes persistent, comme l'idée que le salaire des femmes est un salaire d'appoint ou que le travail qu'elles effectuent n'a pas la même valeur que celui des hommes. C'est à mon avis un autre point crucial pour l'égalité. Le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » de 1972 doit être mis en oeuvre. Un exemple venu du Canada l'illustre bien : un gardien de zoo est mieux payé qu'une gardienne d'enfants. La lutte actuelle des sages-femmes est emblématique : elles ont le droit de diagnostic et de prescription, elles assurent environ 80 % des accouchements sans pathologie, mais elles sont considérées comme du personnel paramédical. Leur rémunération s'élève à 1 621 euros en début de carrière, soit trois fois moins que celle d'un médecin.

Il faut étudier ce qui définit le travail : les connaissances, les capacités, la technicité, les responsabilités, la charge physique et mentale, et réévaluer les salaires. Cela implique de réviser les critères de classification dans toutes les branches, c'est un énorme chantier. Mais seule la revalorisation des métiers à prédominance féminine permettra la mixité des métiers, qui est l'une des priorités du gouvernement. Cela fait trente ans que des campagnes ont lieu pour inciter à cette mixité, sans grands résultats. Tant que les salaires ne seront pas réévalués, ça ne bougera pas.